痛點一：學致不了用等於沒學
在寵物店的日常經營中，許多店家都發現自己店裡的員工對於專業知識和銷售技巧的理論知識都不缺乏，理論考核、實操類比的成績和效果也非常出色，但是當他們真正面對顧客的時候卻很難有效地應用所學的知識。許多店家覺得這是員工不努力，對於技能和知識的學習有所懈怠。但是在實際的工作中，沒有系統地解決方案，依靠案例生搬硬套的做法又有多少人能長期堅持下來呢？
門店的日常經營中需要的是通過管理措施和手段完成員工知識學習到實踐應用的轉化，要建立起一套完善的門店員工訓練體系，來有效地解决訓練成果落地的問題。
首先，每個員工所處的階段和狀態是不一樣的，對於學習的需求也不同，囙此培訓內容和要求也應該有所差异。
其次，寵物店培訓工作落地情况需要建立“追跡系統”，將各種培訓工作列入到日常的檢查工作中，通過督促檢查等管道確保培訓成果的落地，而不是依賴於員工的自覺自願。至於管道，其實有很多種，買手君比較推薦的就是日常性的“神秘顧客”調查，不僅能够檢測是否達到訓練目的，還能及時發現問題，從而有效地進行糾偏。
痛點二：兵熊熊一個，將熊熊一窩
對於許多寵物店而言，當一個員工的業績非常出色的時候，通常會將其提升至店長等管理崗位，期望可以在他的帶領下實現門店銷售額等方面的有效提升。但是在實際工作中卻發現，這樣的人員在提升至管理崗位後，他的思維和工作方式並沒有轉變。
出現這種問題的原因主要是寵物店自身並沒有一個明確的店長培養模式，大多是由個人摸索前進，這就難免完全依靠其自身的能力和悟性，有的人可以很快進入角色，但有人可能要在犯過許多錯誤之後才能摸索出門道。這就會造成許多不必要的浪費和損失。
店長培養是寵物店運營管理的覈心，是一個寵物店運營中所有事情的統籌，需要掌握“溝通、協調、合作”的技巧，及時向上和向下的溝通，協調各種資源，達成資源利用最大化。所以在培養中首先要讓店長熟悉寵物店各個崗位的工作流程。
同時，店長還要掌握寵物店的培訓系統，因為每日管理也是培訓提升的管理。運用管理工具做好值班管理，追跡統計資料分析店面運營中出現的問題及如何改進；通過“溝通、協調、合作”打造具有激情的團隊；需要懂得品牌和財務知識，瞭解商品管理、客戶關係維護的工作內容。
痛點三：薪酬制度想當然
上一周的文章中，買手君曾說過，對於寵物店的運營而言，員工的工作積極性主要取決於寵物店的績效薪酬體系。目前國內寵物店的績效薪酬體系大多以結果為導向，或以個人，或以團隊的銷售業績來進行提成，但是以個人業績提成的結果就是團隊精神差，以團隊業績提成也造成了個人積極性低，如何調和這個衝突呢？
這就需要根據門店的不同特性來進行針對性的研究了。如果你的寵物店的銷售模式是給顧客提供更好的服務體驗，這就需要員工之間進行有效的配合，針對顧客的每一個細節進行有效的控制，這時寵物店就應該宣導團隊合作，在績效考核上也要新增團隊績效在考核中所占的比重。如果績效考核模式不能支持團隊合作的話，必然會導致員工期望和現實的明顯落差，影響員工的積極性和穩定性。
此外，在寵物店的日常管理中，對員工的評估考核的不僅是員工個人，更是整個門店的管理水准，考核結果是否客觀、公正，完全取決於管理團隊對員工觀察的細緻性，這就要求門店的管理團隊更加重視對員工行為的觀察和糾正，如果觀察不細緻，非常容易出現評估的結果員工本身並不認可，可能人為的製造衝突。
痛點四：缺乏領頭羊
從人力資源管理的角度來講，樹立典型和榜樣一直是傳統的激勵手段，而團隊的積極性和士氣來自於榜樣的確立。但是對於許多的寵物店而言，既沒有精神上和榮譽上的激勵機制，也缺乏相應的對榜樣營造的概念，無法在員工內部打造出具備競爭意識的團隊氛圍。
我們要相信，絕大多數員工都是力求上進而不甘落後的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向、成功的方法和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。
買手君曾經拜訪過一家連鎖寵物門店的旗艦店，在店中最顯眼的一面牆上，張貼的既不是公司願景，也不是公司高層的頭像，而是當季度所有優秀員工的照片，而且這種管道已經普及到了這個品牌旗下的所有門店。這些員工不僅得到了極大的尊重，而且也成了其他員工模仿的對象。
寵物店管理和運營工作的提升並非是一日之功，一天一點進步，這樣日積月累之下各位店家一定能够看到自己門店的華麗變身。