雇主品牌——HR這樣做,讓員工被裁都能心生感激

轉眼又到了年底,員工離職管理成為了HR最棘手的難題。經濟形勢不好,老闆要求裁員,又該如何妥善處理避免勞資糾紛呢……惡意裁員讓藍色游標走上輿論的風口浪尖,雙方互相指責,場面一度非常尷尬。事件雖然已經過去,但很顯然,該公司在雇主品牌管理上做得還不是很到位,才導致被裁員工心生怨恨。

轉眼又到了年底,員工離職管理成為了HR最棘手的難題。公司的覈心骨幹打算跳槽,怎樣可以留住他們?經濟形勢不好,老闆要求裁員,又該如何妥善處理避免勞資糾紛呢……

今年3月15日,一篇《藍色光標,所謂亞洲最大公關公司,如此坑害老員工,良心真的不會痛嗎?》的文章曾在朋友圈瘋狂轉發。根據該文顯示,藍色游標裁員手段相當令人寒心,要求員工主動離職,否則將會以嚴重違紀為由開除,並表示“如果你不配合,我會叫警衛把你趕出去。”

惡意裁員讓藍色游標走上輿論的風口浪尖,雙方互相指責,場面一度非常尷尬。事件雖然已經過去,但很顯然,該公司在雇主品牌管理上做得還不是很到位,才導致被裁員工心生怨恨。

可見企業如何對待離職的員工,會影響到雇主品牌形象。那麼雇主品牌真的那麼重要麼?

重要。我們常常看到,有些公司可能業績很成功,很掙錢,但是員工在那裡工作的體驗很差,經常抱怨公司壓榨員工,加班不給加班費、帶薪年假從不落實等等;還有些公司雖然規模不大,比如現在很多的互聯網創業公司,碼農們在那裡工作,還可以帶猫來上班,可以穿拖鞋或者光脚,可以跟老闆吵架,他們願意拿少一點的錢卻在舒適的環境裏工作,這就是雇主品牌的魅力。

而什麼是雇主品牌呢?其科學的定義:“雇主品牌(Employer Brand)是公司在人力資源市場上的定位,是指在人力資源市場上享有較高乃至很高知名度、美譽度、忠誠度的企業品牌。”而馬雲說:“雇主品牌就是企業的責任感。”

而做好雇主品牌管理,不只是要為在職員工提供合適的福利,你的食堂再好吃,辦公園區再美,也抵不過離職員工的一張詆毀的嘴。大公司在職員工動輒成千上萬,而離職員工的數量同樣不可小覷。如果員工是帶著自己的不滿離開的,那麼這些員工就會和不滿意的顧客一樣,將雇主的表現四處進行傳播,影響雇主在潜在員工心目中的印象。

在實際工作中,離職員工的管理逐漸成為人力資源工作的熱點和難點問題,不適當的處理管道往往導致不良的後果,甚至會引發嚴重的暴力衝突事件。

最近某諮詢機構的一份調查顯示,約有七成人力資源經理認為,自己在員工企業服務全週期管理上是“虎頭蛇尾”,即入職管理出色、離職辦理草率。尤其是一些小規模的中小企業,離職管理更是少之又少。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有:

戀人變仇人

當員工在企業服務時,企業與員工關係良好,甚至雙方可以像戀人一樣親密無間,但是一旦關鍵崗位員工提出離職,一些企業就忘了當初邀請員工加盟時是多麼的熱情,覺得員工忘恩負義、翅膀硬了想單飛是吧?然後就想方設法盡可能的克扣員工,故意設定種種障礙,想一解心頭之恨,導致企業與員工變得水火不容,甚至訴諸法律。

記得當時在網絡上看到一篇文章,某公司有一個初入職場的90後靚女,她當時負責的是微信排版工作,因為性格有點毛糙,加之當時微信後臺不是很穩定,她經常被這份工作逼得崩潰,公司就認為她不是很適合這份工作,後來她自己也意識到了這一點,主動提出了辭職。部門首長同意了,並迅速掛出了招聘啟事,新人到崗後,這個靚女就離職了。

這靚女前脚走的當天,首長後腳就在公司的微信群發了一段這樣的話:某某某因為工作能力較差,無法適應公司的發展,已經不再是我公司員工,望周知。

我當時看到首長這條類似通知的發言有點懵。小姑娘工作不適應,主動提出離職,還是等新人上手後才離開,這員工也算善始善終,而且在職期間並沒出什麼重大差錯,這位首長何至於在全公司的群裏說“工作能力差”這種話,恨不得把人一脚踩死呢?如此蓋棺論定,豈不讓人心寒?

靚女當時已經退出微信群,固然看不到這番評估,但群裏那些在職的員工卻難免不會心寒:原來公司管理層是這樣對待離職員工的。原來辭職就是“工作能力較差,無法適應公司的發展”?

防小人心理

對於員工的離職,管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為,更是擔憂其對企業的攻擊問題。所謂離職員工的隱患一般有兩種情形:一種是散播不利於企業的言論,對企業的聲譽造成不利影響。前些年華碩創辦人謝偉琦辭職後以電子郵件,向華碩製造處所有同仁說明,他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。

另一種是離職員工手上掌握著商業秘密,如果幫助競爭對手,將對企業的業務造成衝擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的科技機密後跳槽,致使該員工坐牢賠錢。類似離職員工“倒打一耙”的事件不斷出現,實為管理者所擔憂,企業不得不防。

開“空頭支票”

許多企業在處理離職員工的過程中,為了留住員工,往往會開“空頭支票”,以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到,就會遺忘或者否認當初的承諾,結果導致這些員工再次氣憤地離去。

這些員工並不是離開公司後就消失得無影無蹤了。他們經常參加各種專業會議,在那裡,他們會與公司的潜在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們甚至可能會到公司的客戶、戰略合作者、分銷商或者購並對象那裡去工作。而且一旦他們工作契约中的競業禁止條款到期,他們甚至會到競爭者麾下去效力。這名員工會記著你的不好,而逢到機會就訴說老闆的種種過錯,結果帶來卻是連環的負面效應。

可見,如何讓員工保持良好的心情離開,以及在離開之後如何讓員工傳播對於企業有利的資訊,是企業建立良好雇主品牌需要非常重視的問題。那麼具體該如何做呢?以下分享幾條建議:

開放的企業格局

原則上說,公司的每一個員工都終將會成為離職員工,沒有人能在一個公司呆一輩子。員工離職時,公司的態度,透露的不止是管理層寬厚與否,還有一家公司的格局大小。一句“我祝你前程似錦”,不但可以盡顯氣度,還會讓員工心生暖意,反之,一些公司非常小人甚至違法的做法,則讓人憤懣。

2017年年底,途牛公司冒天下之大不韙,年末裁員了400餘人,堪稱其史上最大規模的一次裁員。

面對“裁員”這個令員工談虎色變的舉動,途牛卻做了無比妥善的安置,讓每一個被離職的人都開開心心地離開。首先公開坦誠裁員這一舉措,沒有遮遮掩掩;其次在補償標準上,每一位員工都能拿到平均工資*(N+1)的基本工資補償,除此之外,還補償了所有員工的加班費、績效工資和年終獎,甚至還把員工沒來得及休的年假給折現了。

途牛如此厚道的舉措,不僅僅讓這批離職員工感恩緬懷,更讓在職員工受到鼓舞和安慰,傳播了正能量的凝聚力和良好的雇主品牌形象。從長遠來看,是有利於企業可持續發展的。

公司的格局,像人一樣,來自於它的“正氣”、“正道”,做正確且道義的事情,尤其是對待曾經揮灑血淚盡職付出的離職員工。

做好離職面談

三國時期,劉備創業前期的首席謀士徐庶因為老母親被曹操扣留,不得不向劉備提交辭呈,劉備百般挽留無果,只得進行最後的離職面談。面談氣氛懇切感人,劉備不僅放聲大哭,還親自為徐庶牽馬,送了一程又一程,不忍分別,讓徐庶感動得熱淚盈眶,後為劉備推薦了更勝自己一籌的諸葛亮。這就是劉備所創造的經典離職面談案例,送走一個員工,但卻為他推薦了一個更為優秀的繼任者。

與員工進行離職面談時,需要注意一些技巧:

一是面談人員必須真誠對待自己的離職同事,關心他的需要,要儘量營造一個輕鬆和諧的氛圍,讓其感覺到企業對他的重視,感覺是在和知心朋友聊天,使其願意盡情地傾訴內心真實的感受。這樣才能真正瞭解員工離職的原因及其對企業的客觀評價,獲得其對公司內部管理和今後發展的合理化建議。

二是作為最後的離職面談,可以把員工的辭職報告帶上,並詢問他:如果願意繼續留在公司工作,可以當作你從來沒有提交過離職報告,該怎麼工作繼續努力工作。這樣給員工臺階下之後,更能加大員工留下來的概率。

三是當我們在員工已經確定離職的情况下,那麼重心需要放在對員工的人文關懷,瞭解員工日後的職業發展計畫和價值追求,以及傳達企業對員工的評估和職業發展規劃建議,有可能的話推薦信也未嘗不可。

從“雇傭”轉變為“交往”

企業與離職員工之間不再是雇傭關係,那麼管理離職員工的關鍵,就是企業要與離職員工建立“交往”關係。

現時,一些先知先覺的大公司已經在這方面走在了前沿,把離職員工也視為重要的人力資源,實現離職員工與企業“再見亦是朋友”的管理理念。

阿裡巴巴在2012年啟動校友會平臺,實踐“離開還是朋友”的阿裡理念。現時,阿裡的校友會平臺主要負責與離職校友的情感聯系,如通過郵件、微博等線上通路,不定期地向離職的校友傳遞阿裡動態資訊;對於剛離職一個月的校友,會啟動簡訊通知需要選取的重要資料;

對於離職三個月的校友,則會打電話拜訪,聽取他們對公司的改進建議;而在每年的春節、員工的生日和阿裡日,校友平臺也都會向校友表達祝福和感恩。

騰訊公司則積極構建騰訊生態,將每位在職與離職員工聯結在一起,並對離職員工實行內外兩個維度的管理。向外,持續不斷的關注與支持,如騰訊會與離職員工取得聯系,向其推送公司和動態互聯網行業新聞,並為有創業需求的員工提供創業方面的資訊和諮詢;

而對於騰訊離職員工各地自發構建的QQ群舉辦的員工活動,騰訊也會適當地提供禮品或費用贊助等支持。向內,騰訊鼓勵離職員工重新回到騰訊就職,或者將離職員工介紹到條件更好的騰訊投資的企業任職,實現長期的合作;對於已經在其他企業就職的離職員工,騰訊也會經常邀請他們回公司與在職員工溝通交流,分享行業動態。

從阿裡與騰訊的案例,我們可以發現,一個有著良好企業文化與雇主品牌的企業,在員工離職後也可以通過“交往”實現雙贏。

創設員工回流綠色通道

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一比特離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境,由於對內部人員、業務流程、管理管道和企業文化非常瞭解,返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態,避免了新人進入後從不適應到逐漸適應的磨合期。

此外,返聘員工跳槽後的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環境進一步鍛煉了他們的能力,閱歷也隨之新增,回歸者的選擇往往經過深思熟慮,他們對企業的忠誠度也更值得信賴。

優秀員工願意重返企業,是他們對企業雇主品牌的一種認同。摩托羅拉公司為了吸引覈心人員回流,較早製定了一套完善的“回聘“制度。公司規定:

假如離職員工在6個月之內被重新聘用,以前服務年限將累計計算,並且免去試用期;如果超過6個月,僅按照以前服務年限提供獎勵,試用期按照新員工執行。而蘋果公司有項充滿奇趣的人力資源制度——“離崗留職”,寬容他們,員工在辭職後的兩年時間內,公司仍為其保留職位,儘管他們不會得到薪酬,但是如果後悔了當初的選擇,可以隨時返回蘋果公司工作。

在這個互聯網+的時代,公司對員工的“終身雇傭”,員工對公司的“單向忠誠”,都一去不復返了。員工和公司之間,用LinkedIn創始人裏德·霍夫曼的話說,是一種“聯盟”關係。

建設雇主品牌,不僅要讓在職員工感受到企業品牌的光環和魅力,還要讓離職員工也能找到組織,繼續發揮餘熱。

企業將離職員工當作一種潜在的人才資源來經營,這將是一種高明的人才戰略,能够為公司帶來可觀的回報。而對離職員工的管理,則將是未來人力資源工作的重要考核目標之一,更成為企業雇主品牌塑造的一個重要環節。

備註:本文為諮詢師丁路遙原創,作為徵文發表在知名公眾號《首席人才官》CHO上,2019年1月將刊登《首席人才管》雜誌上,如需轉載,請聯系諮詢師本人。

資料標籤: 雇主品牌 hr hr管理
本文標題: 雇主品牌——HR這樣做,讓員工被裁都能心生感激
永久網址: https://www.laoziliao.net/doc/1641952206204861
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