“996”刷屏背後,其實是對雇主品牌的一種拷問

最近一段時間,“996”成了職場上最具爭議的話題。不為996辯護,但向奮鬥者致敬!劉强東也表態:京東永遠不會強制員工995或者996,但是每一個京東人都必須具備拼搏精神!然後下麵有網友評論:確認過眼神,上996班的就是錯的人……我想,“996”引起熱烈討論的背後,其實是對企業雇主品牌的一種拷問。

最近一段時間,“996”成了職場上最具爭議的話題。

馬雲在微博上說:任何公司不應該,也不能強制員工996;阿裡巴巴從來也都提倡,認真生活,快樂工作!但是年輕人自己要明白,幸福是奮鬥出來的!不為996辯護,但向奮鬥者致敬!

劉强東也表態:京東永遠不會強制員工995或者996,但是每一個京東人都必須具備拼搏精神!

然後下麵有網友評論:確認過眼神,上996班的就是錯的人……

我想,“996”引起熱烈討論的背後,其實是對企業雇主品牌的一種拷問。

什麼是雇主品牌

雇主品牌就是員工和潜在員工對在一個組織工作的認知,說得通俗點,即需要讓你想知道的人知道你很好。

而企業打造雇主品牌的目標就是讓員工喜歡在這裡工作,優秀人才搶著來這裡工作。

一個優秀的雇主品牌通常由七個要素組成(見下圖)。

1、管理機制

企業想要基業長青,關鍵在於能否建立一套不斷培養傑出雇員的管理機制,畢竟只靠創業初期的激情和領導人魅力是無法支撐企業長久發展的。

2、薪酬福利

去年9月,海底撈成功上市,最牛服務員楊麗娟從月薪800元到身價30億元,特別顯眼。

我想一個服務員都可以做得如此成功,海底撈最大的秘訣就在於:讓員工拿錢。

3、培訓學習

好的雇主就像一所好的社會大學,能不斷地塑造與錘煉優秀的員工,讓其逐漸具備成功者需要的貭素。

4、職業發展

衡量組織好壞的其中一個重要名額就是:是否看重員工長期的職業發展,並願意投入資源去協助他們從工作中獲得成就感。

5、工作氛圍

有網友說:以前只是工作就好,現在是沒有氛圍不想工作。聰明的雇主會營造更好的工作氛圍,因為這樣可以帶來更高的效率。

6、激勵體系

我們都渴望在團隊中得到他人的認可,一套好的激勵體系,能够賦能員工,讓其努力達成公司的戰略目標與組織績效。

7、品牌形象

雇主品牌形象分為外部和內部兩個部分,外部形象就是公司在潜在雇員中樹立品牌使他們願意到公司來工作,它是一種想像和預期;而內部形象則是在現有的員工中樹立品牌,它是公司對員工作出的某種承諾。

為什麼打造雇主品牌如此重要

最近我在參加某次HR交流活動時,碰到一比特同行朋友說起他們公司招人難的問題,他說:“一個運營崗位,辛辛苦苦招了兩個月好不容易看中一個合適的,結果還是去了競爭對手那,明明我開的薪水更高啊,為什麼就是招不來人呢?”

作為HR或者企業管理者,你是否也有過這樣的疑問:在薪酬差不多的情况下,為何有些公司招人要更容易一些?

對於這個問題,我們可以從“品牌溢價”的角度來進行換位思考。

假設你是求職者,拿到A與B兩家公司的offer,A公司是行業裡頭一個雇主品牌價值比較高的企業,給你支付一萬元的月薪,而雇主品牌相對較弱的B公司,雖然也開出了一萬元的月薪,但在兩者比較時你可能覺得去A公司能獲得相當於一萬三千元的價值,而B公司的offer就只值一萬元,大部分求職者會如何選擇我想不言而喻。

還有一種比較,假如B公司給你一萬元月薪,而A公司只開九千元,你還去不去A公司?我想很多求職者依然會選擇去,這就相當於A公司减少了一千元錢的人力成本。

這就是給雇主品牌所帶來的“品牌溢價”,而這種“溢價”確確實實是潜在的員工所感受到的,即衡量對不同企業、不同雇主品牌給求職者帶來心理上一種感受的差別。

雇主品牌以雇主為主體,以人才為載體,其價值主要體現在以下幾個方面:

1、發揮獨特的標杆作用

現時,“最佳雇主”已經成為各類人才應聘的風向標。誠如倫敦商學院教授查爾斯·漢迪所說:“今後,我們將不再尋找工作,而是要尋找雇主”。

2、使人才招聘變得更容易
對HR來說,最理想的招聘結果是:市場上的目標人才願意加入你的企業,現有的人才也願意留下來。而良好的雇主品牌無疑將有助於增强公司的招聘吸引力。

這就是為什麼500强公司的招聘崗位大家都趨之若鶩,而很多雇主品牌差勁的企業招人就很困難。

3、减少了雇傭雙方的適配風險

在人力資源市場,始終是一種雙向選擇,雇主品牌能够吸引更認同公司企業文化的人才,並遮罩一些價值觀相左的人才,從而减少雙方不適配的風險。

4、員工歸屬感更强

擁有良好雇主品牌的企業,員工參與性與歸屬感更强。還記得當年《為什麼這支片子讓滴滴CEO淚流滿面》這段視頻在滴滴年會上第一次播放時,現場很多員工都潸然淚下,因為這些精選出來的故事都是真實發生在員工的身邊,從而打動了更多員工的心。

如何打造具有競爭力的雇主品牌

現時越來越多的95後已經進入職場,這届年輕人才具有的共性特點是:價值觀多元化,強調自主個性,也更注重雇主體驗。

所以當你還在大談“996”的積極意義時,這些年輕人可能會直接對你說:NO!

囙此,基於這樣的時代特徵,想要吸引並留住人才,就要求雇主企業創造更加包容、開放、創新、尊重的企業文化和雇主品牌。

那麼該如何打造具有競爭力的雇主品牌呢?給大家介紹一種雇主品牌建設的“MAGNET”六步法。

在領英中國智庫出版的《人才吸鐵石》一書中,結合寶馬、拜耳、星巴克等名企的雇主品牌制勝實例,概括了一套雇主品牌建設“MAGNET”六步法(見下圖)。

(1)正確衡量

衡量貫穿雇主品牌建設的全過程,包括內部員工的認同度和對外部人才的影響力兩方面。對內部,員工調研是一個起步的基礎;對外部,與不同通路相對應的是不同的效果衡量方法,尤其是大數據的興起,為雇主品牌衡量提供了全新的視角。

(2)一致性

雇主品牌能與企業整體品牌保持一致、互相呼應,就能形成合力,對企業價值產生更大的促進作用。例如在市場宣傳活動中加入雇主品牌元素同步開展推廣,可以使HR的工作達到事半功倍的效果。

(3)真實

真實的雇主品牌不是你認為你是什麼,而是你被員工、潜在人才以及商業夥伴理解成什麼樣子。例如某公司在年會上光明正大地宣佈實行“996”,雖然CEO認為“這是好事”,但在員工眼中“你咄咄逼人的樣子很難看”。

囙此在打造雇主品牌時,更多要以員工為覈心並結合體驗、願景和期望做表達,否則員工覺得不真實或者不認同就很難幫助傳播,甚至有抵觸情緒。

(4)社交網絡

互聯網時代,社交媒體已經成為雇主品牌文宣最為重要的陣地,行銷從來都是眼球在哪兒,就在哪兒投入資源。

在社交網路傳播中,員工或求職者是雇主品牌的最佳代言人。例如我之前的公司每次在校招前,都會招募一大批在校學生前來參觀和實習,他們在體驗後,會在互聯網平臺上分享自己的經歷,這其實就是最好的雇主形象傳播。

(5)吸引力

對照馬斯洛需求理論,好的雇主品牌需要滿足員工不同層次的需求,包括基本的溫飽所需、渴望得到尊重等。

例如,在穀歌的員工價值主張中,可以給員工創造創新有趣的工作內容,彈性自由的工作時間,以及感覺到自己在改變世界的過程中實現自我價值。

(6)差异化

如你所知,今天我們已經進入了一個極度競爭的時代。在這個時代裏,誰的品牌(包括雇主品牌)能做到與眾不同,誰的定位能够做到差异化,誰將笑到最後,這是鐵的事實。

總之,能做好以上這六條,你的企業雇主品牌就會變得更具競爭力。

寫在最後

那些被員工所嫌弃的“996”公司,我想往往是在薪酬和員工發展空間上出了問題,其本質上則是雇主品牌的一種失敗。加班不是為了拼項目,而是流於形式,如果成為裁員的手段,就更討人厭了。

當前,我們正面臨前所未有的全球性人才短缺,而在這場沒有硝烟的人才爭奪戰中,强有力的雇主品牌可以幫助企業贏得持久性的競爭優勢。

這是一個最好的時代,也是一個最壞的時代。

希望那些被“996”所圍困著的職場人,可以找回屬於自己的幸福感!

備註:本文為諮詢師丁路遙原創,如需轉載,請聯系本人,侵權必究。

資料標籤: 雇主品牌 市場行銷
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