近日，朋友阿飛和我說起他的一次極差的面試體驗：
阿飛上周接到一家業內小有名氣公司的面試邀約。待他到了公司門口，先是前臺人員不讓進，非得有人接應才行。等了二十分鐘，終於有比特HR模樣的小姐姐出來接他，然後安排在洽談室稍坐，這一坐又是半個多小時。
好不容易見著面試官，卻發現對方臉是“黑”著的，雙方連寒暄都沒有，便直接開始了面試。整個過程由HR主導，但僅僅持續了五分鐘左右。
阿飛從這家公司出來就很火大，“等待一小時，面試五分鐘，這是把我當猴耍嗎？”
這樣的面試案例，在職場中並不少見。HR招人已如此艱難，沒有好的面試體驗，真的傷很大！
01什麼是求職者的面試體驗
如果有人問我：HR所有模塊中最重要的工作是什麼？我會毫不猶豫的認為是招聘。
為什麼這麼說？因為招聘解决的是人才的入口問題，即使一家企業後期的人力資源管理項目設計得再好，招的人不對，也是無濟於事。
雖然許多HR都有意識到招聘的重要性，但其中有一項內容卻很容易被忽視——求職者的面試體驗。
我們都知道，在互聯網時代，產品是否能够做成功，用戶體驗成為一個關鍵點，用戶購買你的產品，並非是與你結束了交易，而是一個新的開始。當用戶拿起你的產品，使用你的產品的時候，用戶體驗之旅才真正開始，而用戶的體驗之旅是否愉快，將直接影響到你的口碑，影響到你的銷售。
同樣，對於人才招聘來說，“面試體驗”也十分關鍵，它是指站在求職者（用戶）的角度去感受面試全過程。優質的面試體驗是企業在定向挖掘的人才，以及建立自己雇主品牌上最值得利用的武器；但同時也是最容易從HR手中滑走的沙子，是一種在不經意間就可能導致企業在人才獲取這個事情上，產生最大的負面影響的一種疏忽。
我們可以把面試體驗簡單分為三個維度：
1、感官體驗
求職者前往參加公司的面試，最直接的就是通過眼睛、耳朵等感覺器官進行體驗，例如一家公司的前臺燈光明亮、空間舒適會讓人的身體更加放鬆；而如果到一個混亂或者嘈雜的環境中面試，感官體驗就很差。
2、互動體驗
所謂“互動體驗”，就是從面試邀約、現場面試到面試迴響整個全流程給求職者的一種互動性的體驗。尤其是AI時代，除了HR與求職者的互動外，人機交互的新模式應用也越來越廣泛。例如在一場典型的AI視頻面試中，候選人需要面對監視器回答虛擬面試官提出的一組問題，系統會根據回答情况，結合聲音及面部表情等資訊，判斷其能否通過初試。
3、情緒體驗
一個優秀的HR面試官，善於激發求職者的情緒或態度。比如電話邀約時，對方和你聊天時感到舒適，很可能就會答應前來面試；又比如面試結束後，HR將候選人送到電梯口，會觸發其內心的某種情感認同。
02 HR的哪些行為讓求職者感到失望
面試的過程中，不僅僅是HR在考察候選人，同時候選人也在考察公司。此時HR的言行舉止，並非代表個人，在求職者眼裡，這就是他看到的公司形象。假如他們在面試過程中經歷了糟糕的體驗，無論該工作崗位是否適合，也許都不會考慮接受這個機會。
那麼面試中，HR的哪些行為會讓求職者感到失望呢？我們可以列舉四種最常見的情况：
1、等待時間太長
上述我們提到“等待一小時、面試五分鐘”的案例，這從側面反映出HR在流程控制、面試組織與後勤保障等方面做得極為不專業。雖然從某種程度上說，等待也是面試的一部分，但讓求職者等太久，且沒有一個合理的解釋，只會讓人感覺心寒，同時還降低了企業在應聘人員心目中的影響力。
2、未提前瀏覽求職者的簡歷
HR都希望求職者能够在參加面試前就先對公司和工作內容有大致的瞭解，那麼同理，一個職業化的HR也應當這樣做。
倘若你對候選人簡歷上那些最基本的資訊都完全不清楚，這會讓對方在面試中感到失望，原來你對他根本就沒有興趣，那麼再溝通下去也是浪費彼此的時間而已，如此面試怎麼會有效果呢？
3、高談闊論、不懂傾聽
這類HR最大的特點是愛表達、賣弄自己。他們總不能克制自己說話的欲望，時常搶過求職者的話開始口若懸河。
比如有的HR就喜歡整出幾個專業明此或者縮寫的英文詞語來和求職者交流，以此凸顯個人的專業性，當對方表示認同和欣賞時，他們在心底裏就會覺得這個候選人是優秀的。
4、提出生硬或不禮貌的問題
曾有一名求職者面試某互聯網大廠，經過前五輪的出色表現，接到了第六輪面試的通知，原本非常期待進入公司工作，可在最後一面直接被面試官指著鼻子說“從你身上我沒看到任何閃光點”，於是這名求職者便對公司的offer無感了。
HR通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使求職者感到不舒服，直至對方無法回答，這就是讓求職者非常反感害怕的壓力面試。但我們必須明白一點，壓力面試絕不是用在貶低或諷刺候選人上的。
03 HR如何設計好的面試體驗
在傳統意義上，面試是雇主會見、評估以及挑選人才的機會。然而，在人才日益緊俏的今天，求職面試不再是由企業單向决定，而是一個雙向選擇的過程。
記得多年前剛接觸招聘工作時，我的領導曾對我說過一句話：對每位候選人來說，招聘官是他們看到公司文化的一扇窗戶，所以面試留給候選人的第一印象非常重要。
企業想贏得人才的爭奪戰，就必須調整招聘策略，為求職者設計好的面試體驗，具體可以從面試四個階段的細節上多花功夫：
1、面試準備期
在面試開始前，HR可以通過簡歷瞭解到求職者的基本資訊，尤其是他們在專業技能以外的興趣和特長。這樣，在面試環節聊起共同感興趣的話題，就能拉近與求職者的距離，也可以讓對方感受到更多重視。
此外，邀約面試時HR應確保求職者能充分獲取公司和崗位的相關資訊。例如將公司的具體位置發個地圖定位，求職者除了知曉交通路線外，還可以方便査詢周邊的配套環境。
2、面試等待期
作為HR，在組織安排一場面試之前，就需要有系統化的策劃理念和實施計畫。
首先，我們應合理安排面試的人數及時間間隔；其次，還需考慮到各種突發狀況的出現，比如面試官臨時遇到會議該如何協調；最後，對於等待面試的求職者也應給予必要的關懷，如遞上一杯熱水或宣傳冊等。
3、面試進行期
無論是HR還是其他面試官，都需要學習專業的面試技巧及商務禮儀，主要的內容包括面試流程、甄選標準、提問技巧、角色分工、以及面試官的談吐和著裝等。
特別需要提醒的是，面試的場地安排在安靜、明亮的空間內為佳。
4、面試之後期
有些HR在邀約對方的時候，極盡熱情，而到了面試一結束，便用一句“回去等通知”打發了別人。要知道，在眾多面試答覆中，求職者最痛恨的就是這個答覆。
即使求職者未通過面試，HR也可給予迴響，注意在溝通中做到人性化，為那些沒有達到標準的候選人提供針對性的發展建議，並且建立人才庫，他們也許現在並不是最合適企業的，但可能是未來的雇員。
寫在最後
在處處講體驗的時代，如果我們忽略了求職者的感受，很可能會在人才爭奪戰中鎩羽而歸。
讓人欣慰的是，如今越來越多的人力資源管理者意識到，招聘也是一種服務，必須要用對待客戶的標準，來對待企業的候選人。
我們的身份是招聘官，但應是一比特行銷官，需要將企業雇主品牌成功推廣給廣大求職者。
作者：丁路遙，老資料網入駐心理諮詢師，國家高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，生涯諮詢師，情緒管理師，兒童心理成長指導師，企業管理諮詢顧問，高級培訓講師，多家自媒體行業頭部平臺簽約作者。
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