導讀：評估教師工作，我們共細分為10項，每項量化為10分。這10項是：一日常規、教育教學表現、區角環境、職業道德、遵守紀律、奉獻精神、家園共育、儲藏室衛生、安全工作和全月計畫完成質量。再如評估伙房工作，也細化為10項：職業道德、遵守紀律、飯菜質量、衛生“五四”制執行情况、安全工作、工作區整體衛生、個人衛生、進貨驗收、主副庫管理和主動性與合作表現。
青島廣和幼儿園是一所國辦民營性質的幼儿園，實行自收自支自我管理體制，獲得了可喜成果與新的發展。短短四年，開齊19個教學班，在托幼兒約700名。是青島地區辦園規模較大的幼儿園之一。
下麵簡要彙報我園實施“六能一評”的基本情况。“六能一評”的管理體制是辦新園，走新路，樹新思想、立新體制的產物。它的出臺充分反映了一所自收自支幼儿園的特點，體現了國家深化改革的要求，對自收自支性質的我園健康發展無疑是一個重要的保障。
“六能”：
1、人員能進能出。
全園勞動合同制，受聘來我園工作的能進來、也能出去。旨在進來優秀的、留念的也是優秀的，把差的、弱的流動出去。
2、職位能上能下。
全園教職工通過每年一度的優化組合，作曲能力競爭自己想幹和能幹的職位，幼儿園創造條件讓有能力、有潛力、肯投入的教育骨幹擔任要職，又讓那些能力弱、無朝氣、表現差的從高崗滑到底崗或從有崗走到無崗。
3、薪水曆待遇能高能低。
全園教職工沒有鐵薪水，旨在落實“多勞多得、多貢獻多得”的原則，體現“崗位不同、付出不同，付出不同、價值不同，價值不同、待遇不同”的新價值觀。“一評”是考核、考評的總稱，在我園統稱評估。下麵我從四個方面做簡要介紹
（一）、製定並實施“能進能出”的用人制度
大家都知道，廣和幼儿園的全體教職工，從園長到全園教職工一律實行合同制和聘任制。幼儿園各個崗位的用人都有較為具體的用人標準和進人規則。我們的上級首長領導為了讓幼儿園能依法獨立辦園和出成果、上水准的自主發展，把教師招聘與管理使用權力全部交給幼儿園，放手讓幼儿園大膽管理。我園充分利用上級首長領導的信任和給予的權利，加强對各類人員的科學管理。我園從開園第一天起，就為聘任來的教職工簽訂正式工作契约，辦好五個保險，每月及時而足額的上繳保險金。在簽訂勞動合同中，我們對考評優秀、能力很强又有培養潛力的，我們同其簽長契约，一般為5年，讓其安心工作，差的和弱的需要加壓，實行一年一簽。不管長簽的還是短簽地都要在契约中附加具體條件，希望能從合同簽訂之日起他們珍惜這份工作。只有珍惜，才能努力；只有努力，才能保住。要自覺遵守幼儿園的各項規章制度，認真扎實地做好常規工作。沒有平日的工作，就沒有突出的工作。要加强業務學習，要自我製定進修計畫，要創造性地參入教育教研工作，要不斷轉變教育觀念，樹立創新、開發與競爭意識，做保教工作的促進派。要把我園“情暖童心，勝似母愛，溫馨灑滿園”“做良師、做益友，教育充滿愛”的愛心目標貫徹落實在一日工作的全過程。以良好的職業修養對待幼兒、對待家長、對待同事、對待工作。凡是在職業道德方面小問題，家長投訴、影響不好、屢教不改的予以解聘。這些附加條件是管理的依據，也是互相制約的規範，使人員“能進能出”有章可循。為了確保人員能進能出管理體制的健康進行，作為幼儿園的領導，認真堅持。
“五個集體”：
1是招聘計畫集體研究：
2是招聘、面試集體測驗：
3是最後招入集體决定：
4是合同到期集體考評：
5是續簽或解除合同集體談話。以上彙報的是人員能進能出的基本情况。
（二）彙報一下職位“能上能下”的基本情况
“能上能下”的中心點是優化組合、競爭上崗。現在辦園規模較大的幼儿園都用不同的管道實行優化隊伍、競爭上崗。這已成為當前人事管理中的一項基本要求。囙此，關於競爭上崗只簡要介紹2點。1、我園進行的競爭上崗其最大的特點是與薪水緊密相連：好比我們現時黨政機關提升職位就提升薪水一樣。職務上來就新增薪水。現時我園實行的不僅職務上的能提升薪水，而且職務降下來的薪水隨之下降。作為新辦園，我園從開園那天起就不實行工齡工資和職稱薪水，幹什麼工作，領什麼錢。園長有園長薪水，班主任有班主任薪水，教師有教師薪水。競爭上崗，按職領薪。囙此，我園競爭上崗非常有誘惑力。2、正因為競爭上崗比較有誘惑力，大家都很重視，競爭的也比較激烈。對此，我們製定了嚴謹的競爭上崗程式，辦法明確，過程清晰，公開民主，保證這項重要的工作進行的健康順利。
（三）彙報一下我園“能高能低”的工資待遇
上面我已經彙報了廣和幼儿園“六能”中“能進能出”和“能上能下”，下麵著重彙報一下工資待遇能高能低。無論是體制改革還是機制改革，分工與分配是2大主題。競爭上崗是工作分工的一種形式，能高能低講的是分配。上畫己說過我園在“分配”上不實行工齡和職稱薪水，而是一種與崗位責任緊密聯系在一起的ABC薪水制度。職工工資非常簡單，只有4項內容組成。第一項叫基本工資，第二項叫各類補貼，第三項叫崗位考評薪水，第四項叫綜合獎勵薪水。這四項薪水合在一起為一個職工的總收入。具體的又分為“2定2動”。“2定”是說全園教職工的基本工資和各類補貼是一樣的、固定的。這是“2定”的基本含義。“2動”，顧名思義是活動的：1是崗位考評薪水，依據競爭上崗的崗位執行崗位級別，再參照考核與工作評價進入各個崗位的ABC檔次；2是綜合獎勵薪水，它中參照每月的工作評價進行分配，原則上是月評月發。執行這樣一種全新的薪水制度，說起來容易做起來難。但是我們堅持辦新同、走新路，沒有沿襲老的模式、背上新的包袱。所以，我園一直在輕裝前進，充滿活力。薪水涉及到每個人的切身利益。在每年一次的評定過程中，我們主要遵循以下原則：1是公開、公正：2是認真遵守評定程式，不能隨之變法，更不能暗箱操作、走過程：3是薪水對話，由園長與教師進行薪水對話，徵求意見。薪水調整又成為精神文明建設、職業道德教育和加强隊伍素質建設去活動，使每年一度的薪水評定一身正氣，皆大歡喜。
（四）下麵我簡要彙報我園開展的“一評”管理情况
上面說過“一評”是考核和評估的總稱。只不過在做法上有所不同現時，全市各幼儿園都在圍繞落實“2個綱要”、深化課程改革，進行課程、教師執教和幼兒發展評估（簡稱“三個評估”）的研究。我園在研究探索評估課程的同時，將評估教育同評估行政管理相結合。如：評估教師工作，我們共細分為10項，每項量化為10分。這10項是：一日常規、教育教學表現、區角環境、職業道德、遵守紀律、奉獻精神、家園共育、儲藏室衛生、安全工作和全月計畫完成質量。再如評估伙房工作，也細化為10項：職業道德、遵守紀律、飯菜質量、衛生“五四”制執行情况、安全工作、工作區整體衛生、個人衛生、進貨驗收、主副庫管理和主動性與合作表現。評估醫務室、財務、生活老師等也都按各自崗位的工作進行細化為10項。上述評估工作每月1次。第一由本崗位教師自我評價，第二由分管園長根據巡查情况對各班教師評估，每學期末按照上述辦法進行學期綜合評價。
上面彙報的管理評估，歸納起來為“五個結合”。
（1）日巡調查與月評估相結合；
（2）月評估與年評估相結合；
（3）是領導評估與教師自我評價、羣衆相互評估相結合；
（4）是幼儿園評估與請家長評估相結合；
（5）每年度的評價結果與評估ABC薪水相結合。這種評估摸的到、看得見、易操作，每個班每半年一張評價表就能完成，便於上下聯系。
對於教職工評估自己不僅是在評估自己的工作，也在評估自己的誠實。囙此，全園教職工對崗位工作評價都非常重視。
青島廣和幼儿園王典才